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事業(yè)單位聘用制改革實(shí)踐研究

最后更新:2019-07-17 16:51:53 文章來源:漢哲管理研究院 

自從明確了事業(yè)單位改革的思路和原則后,許多省市、地區(qū)在事業(yè)單位改革方面進(jìn)行了許多探索。目前,全國(guó)事業(yè)單位改革的模式主要有三類:一是行業(yè)推進(jìn)模式,即在改革的組織實(shí)施上,采取了從上到下、按行業(yè)逐步推進(jìn)的辦法,如科研、教育、衛(wèi)生、文化、體育等行業(yè)的改革。二是單項(xiàng)制度推進(jìn)模式,即以用人制度為主,管理體制、用人制度、分配制度改革分別進(jìn)行。三是綜合配套改革模式,即用人制度、分配制度、管理體制與社會(huì)保障等相關(guān)制度的改革配套進(jìn)行。2005年,山東省確定了全省事業(yè)單位“統(tǒng)籌規(guī)劃、整體設(shè)計(jì)、分類推進(jìn)、配套進(jìn)行”的綜合配套改革模式,即改革管理體制,建立適應(yīng)各類事業(yè)單位特點(diǎn)的運(yùn)行機(jī)制;改革用人制度,建立充滿生機(jī)和活力的用人制度:改革分配制度,建立自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制;改革現(xiàn)有的社會(huì)保障制度、財(cái)政和國(guó)有資產(chǎn)管理等體制改革,推動(dòng)事業(yè)單位改革的順利進(jìn)行。用人制度改革即在全省事業(yè)單位實(shí)行聘用制,通過推行全員聘用制,建立起適合各類崗位特點(diǎn)的選人用人機(jī)制。山東某市的事業(yè)單位實(shí)行綜合配套改革的模式,以聘用制為重點(diǎn)的用人制度改革是事業(yè)單位改革的核心。

以下以某市事業(yè)單位聘用制改革的推行狀況為例,對(duì)事業(yè)單位聘用制改革進(jìn)行詳細(xì)介紹。

某市的事業(yè)單位聘用制改革從事業(yè)單位的清理規(guī)范入手,在新進(jìn)人員中試行聘用制度,并選取有條件的單位探索崗位管理和內(nèi)部分配搞活辦法,通過先行試點(diǎn)、積累經(jīng)驗(yàn)的方式逐步推開。

1.該市事業(yè)單位現(xiàn)狀

該市是共和國(guó)土地上最年輕的城市之一,1983年建市初期,沒有事業(yè)機(jī)構(gòu)。1984年,全市新設(shè)立事業(yè)單位69個(gè)。隨著各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展,相關(guān)事業(yè)機(jī)構(gòu)也相繼成立,涉及經(jīng)濟(jì)、文化、體育、科教、衛(wèi)生等各個(gè)領(lǐng)域。到2006年底,全市事業(yè)單位已達(dá)2085個(gè),職工總數(shù)約4.7萬。該市事業(yè)單位按照經(jīng)費(fèi)類型劃分,可分為財(cái)政撥款、財(cái)政補(bǔ)貼和經(jīng)費(fèi)自理三類,其中財(cái)政撥款類事業(yè)單位占總數(shù)的77%,財(cái)政補(bǔ)貼類占7%,經(jīng)費(fèi)自理類占16%。按事業(yè)單位的功能,可分為監(jiān)督管理類、社會(huì)公益類、中介服務(wù)類和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)四類,其中社會(huì)公益類事業(yè)單位數(shù)量最多,占事業(yè)單位總數(shù)的比重高達(dá)71%;其次是監(jiān)督管理類事業(yè)單位,所占比重達(dá)22%;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位占5%,中介服務(wù)類事業(yè)單位僅占2%。

截止2006年底,全市事業(yè)單位職工總數(shù)47742人,其中專業(yè)技術(shù)人員最多,達(dá)35316人;管理人員6290人,工勤人員6136人??梢姡聵I(yè)單位人員中多數(shù)從事專業(yè)技術(shù)工作,這與社會(huì)公益類事業(yè)單位比重高達(dá)71%有直接關(guān)系。

2.該市事業(yè)單位聘用制試點(diǎn)情況

為了順利推進(jìn)事業(yè)單位聘用制度改革,該市把事業(yè)單位的清理規(guī)范作為突破口。對(duì)全市事業(yè)單位進(jìn)行清理整頓。按照法律、法規(guī)規(guī)定和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求,本著依法定職能和政事分開、事企分開的原則,對(duì)每個(gè)事業(yè)單位進(jìn)行分析定位。根據(jù)職能界定情況,采取“撤”、“并”、“轉(zhuǎn)”等多種形式對(duì)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化,通過調(diào)整改革,全市事業(yè)單位由2079個(gè)減為1938個(gè),減少141個(gè);事業(yè)編制由38072名減為35016名.減少3056名。根據(jù)事業(yè)單位的社會(huì)

功能和承擔(dān)的職責(zé)任務(wù),把事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)分類。

在事業(yè)單位清理規(guī)范的基礎(chǔ)上,進(jìn)行了用人制度和分配制度改革探索。2003年8月8日,該市制定了《關(guān)于事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員實(shí)行聘用制的意見》,規(guī)定事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員,除依照國(guó)家公務(wù)員管理的事業(yè)單位和按管理權(quán)限任命的單位負(fù)責(zé)人、國(guó)家指令性安置人員、政策性安置人員、涉密崗位人員及按規(guī)定引進(jìn)的高層此人才以外,其他人員一律實(shí)行聘用制,簽訂了3年的短期聘用合同,明確雙方與工作相關(guān)的權(quán)利義務(wù)。通過實(shí)行人員聘用,轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人制度,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變。2005年下半年,開始實(shí)行事業(yè)單位全員聘用制和工資總額包干的分配制度改革試點(diǎn),為穩(wěn)步推進(jìn)全員聘用制積累了經(jīng)驗(yàn)。

截至2006年底,全市已實(shí)行聘用制的事業(yè)單位916個(gè),占全部事業(yè)單位的43.9%:簽訂聘用合同的職工2837人數(shù)占職工總數(shù)的5.97%。通過改革,逐步淡化身份意識(shí),強(qiáng)化崗位概念,調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位各類人才的積極性,促進(jìn)了社會(huì)事業(yè)的健康發(fā)展。

三、該市聘用制改革的有利條件

在推進(jìn)事業(yè)單位全員聘用制的過程中,該市具有自身的優(yōu)勢(shì),為改革創(chuàng)造了有利條件。

1.組織管理?xiàng)l件

作為新興城市,該市的事業(yè)單位具有以下特點(diǎn):

(1)設(shè)立時(shí)間較晚,歷史遺留問題較少。該市事業(yè)單位的發(fā)展過程,正值黨和國(guó)家工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來,人事工作重點(diǎn)也逐步調(diào)整到為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)上來,因此,事業(yè)單位的設(shè)置基本適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要,在單位和人員問題上歷史遺留問題較少。除縣區(qū)中小學(xué)因近2年沒有重新核定編制和擴(kuò)招等因素導(dǎo)致人員超編外,其它事業(yè)單位總體空編,改革中分流人員任務(wù)不重。

(2)事業(yè)單位的管理機(jī)構(gòu)健全,人員充足。該市在1997年,將機(jī)構(gòu)編制管理辦公室分設(shè)為行政機(jī)構(gòu)編制科和事業(yè)機(jī)構(gòu)編制科。同年,成立了事業(yè)單位登記管理辦公室。與事業(yè)機(jī)構(gòu)編制科合署辦公,并配備專職人員7人,為聘用制改革創(chuàng)造了條件。

(3)管理方式科學(xué)、規(guī)范。1998年,該市在山東省內(nèi)率先實(shí)行《機(jī)構(gòu)編制管理證制度》,實(shí)現(xiàn)了管理方式上的創(chuàng)新,使事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理更加科學(xué)、規(guī)范。建立了事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制臺(tái)帳,在人員編制管理上,改變了傳統(tǒng)的總量控制下達(dá)編制的做法,按照管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員分別核定編制數(shù)額,實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,根據(jù)單位的發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)調(diào)整,為事業(yè)單位聘用制度改革進(jìn)行崗位設(shè)置和人員聘用奠定了基礎(chǔ)。新建城市的特性和規(guī)范的管理方式,有利于聘用制改革順利開展和實(shí)行。

2.社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件

該市位于黃河三角洲地區(qū),具有豐富的土地資源和礦產(chǎn)資源,石油天然氣資源居全省首位,石油資源的開發(fā)興起了該市,帶動(dòng)了該市經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

該市的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,尤其是隨著黃河三角洲開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施,帶動(dòng)了各項(xiàng)事業(yè)的向前推進(jìn)。作為新興城市,在快速發(fā)展時(shí)期,人才的需求缺口較大。這種現(xiàn)狀更容易使職工相信,事業(yè)單位全員聘用的目標(biāo)是激發(fā)人才活力而非“裁員”。良好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件,為改革的實(shí)施提供了條件。在聘用制改革籌備過程中,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)改革非常重視,為改革的進(jìn)行提供了人力、物力和財(cái)力支持,改革費(fèi)用如辦公費(fèi)用、辭職補(bǔ)償費(fèi)用相對(duì)充足,在人員的分流安置上制定了優(yōu)惠政策,為改革的平穩(wěn)進(jìn)行創(chuàng)造了條件。

3.制度保障條件

主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:

(1)事業(yè)單位選人用人的考錄制度為聘用制改革奠定基礎(chǔ)。為提高事業(yè)單位人員素質(zhì),該營(yíng)市在事業(yè)單位選人方式進(jìn)行了創(chuàng)新。一是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)全部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。2001年機(jī)構(gòu)改革中,該市制定了《競(jìng)爭(zhēng)上崗暫行辦法》和《競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施細(xì)則》,在機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,對(duì)到上一級(jí)崗位任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員全部通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式進(jìn)行。二是事業(yè)單位選用畢業(yè)生采取考試錄用的方式進(jìn)行。該市從1999年開始,打破了傳統(tǒng)的畢業(yè)生“分配”的安置模式,對(duì)事業(yè)單位選用畢業(yè)生采取公開考選的方式,通過公開、公正的招考錄用程序,為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀畢業(yè)生900多名,獲得了廣大畢業(yè)生和事業(yè)單位的好評(píng)。因此,公開考選、擇優(yōu)錄用的選人理念在事業(yè)單位廣大職工頭腦中已初步確立,為全員聘用、竟聘上崗的聘用制度奠定了良好基礎(chǔ)。

(2)事業(yè)單位職工的社會(huì)保險(xiǎn)參保率較高。1986年,該市開始推行職工養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)統(tǒng)籌,1992年,在全省率先開展離退休費(fèi)用的社會(huì)化發(fā)放工作。1986年10月,該市失業(yè)保險(xiǎn)工作起步,對(duì)企業(yè)化管理的事業(yè)單位職工實(shí)行失業(yè)保險(xiǎn)制度,后來逐漸擴(kuò)大到事業(yè)單位的全體職工。1995年初,該營(yíng)市成為全省第一個(gè)實(shí)現(xiàn)市級(jí)職工生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的地市,同年,市醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革在墾利縣試點(diǎn)。到2004年底,養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)在全市事業(yè)單位全部推開,其中機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)達(dá)到50174人,參保率達(dá)100%。西2007年1月1日,該市將事業(yè)單位的工作人員納入工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌體系,規(guī)定事業(yè)單位工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病將依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。因此,良好的社會(huì)保障制度為聘用制的推行創(chuàng)造了條件。

(3)人事爭(zhēng)議仲裁制度初步建立。為配合事業(yè)單位聘用制改革的順利開展,該市在2001年成立了市級(jí)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu),并配備了專職工作人員。至2006年,5個(gè)縣區(qū)全部成立了仲裁委員會(huì)和仲裁辦事機(jī)構(gòu)。并聘請(qǐng)了11名兼職仲裁員,加強(qiáng)了仲裁隊(duì)伍建設(shè)。為提高仲裁員的辦案水平,2006年選派了11名仲裁員參加了業(yè)務(wù)培訓(xùn),為開展人事爭(zhēng)議仲裁工作奠定基礎(chǔ)。

4.前期改革取得的基本經(jīng)驗(yàn)

進(jìn)入新世紀(jì)以來,該市先后組織了黨政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革、事業(yè)單位清理整頓、油田中小學(xué)整建制移交、聘用制改革試行和人事制度改革試點(diǎn)等具有影響力的重大變革,都獲得了圓滿成功。這些成功為事業(yè)單位全員聘用制的順利奠定了基礎(chǔ),主要表現(xiàn)在:

(1)歷次改革的成功增強(qiáng)了職工對(duì)政府執(zhí)政能力的信心。在歷次改革中,政府在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員安置上都制定了優(yōu)惠政策,圓滿完成了改革。例如,在油田中小學(xué)校8000多人向該市移交時(shí),為保證移交工作順利進(jìn)行,避免引起社會(huì)矛盾,在工資執(zhí)行政策上確定為市屬管理,即所有學(xué)校人職工資執(zhí)行市級(jí)工資而非學(xué)校所在地的政府級(jí)別工資,8000多人的整建制移交平穩(wěn)進(jìn)行,沒有造成一例上訪事件,體現(xiàn)了政府“以人為本”的執(zhí)政理念,增強(qiáng)了廣大職工對(duì)政府執(zhí)政能力的信心。因此,對(duì)由政府主導(dǎo)的事業(yè)單位聘用制改革也充滿信心。

(2)新進(jìn)人員試行聘用制,對(duì)順利推進(jìn)事業(yè)單位聘用制改革具有積極作用。在當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)相當(dāng)嚴(yán)峻、經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到諸多因素影響的情況下,新進(jìn)人員試行聘用制能營(yíng)造改革氛圍,把改革的理念灌輸給單位和個(gè)人,逐步讓聘用的觀念深入人心,成為全員聘用制改革的減震器,可減緩改革引發(fā)的社會(huì)動(dòng)蕩。

(3)聘用制試點(diǎn)工作為改革提供了經(jīng)驗(yàn)和有益參考。聘用制作為一種新的用人制度,如何科學(xué)設(shè)置崗位,搞活內(nèi)部分配,實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人共同發(fā)展,是擺在改革的組織者面前的難題之一。新進(jìn)人員試行聘用制和分配制度改革的試點(diǎn)工作,為改革積累了經(jīng)驗(yàn),探出了路子,成為全員聘用制改革的試金石,有助于改革的順利進(jìn)行。另外,歷次改革在政策制定、組織實(shí)施、分流人員安置等方面也為聘用制改革提供了有益參考。

四、該市事業(yè)單位聘用制改革面臨的問題和挑戰(zhàn)

事業(yè)單位全員聘用制改革是一項(xiàng)覆蓋面廣、影響深遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程,關(guān)系到事業(yè)單位和廣大職工的切身利益,在推行過程中也遭遇到許多阻力。為全面了解搴業(yè)單位實(shí)行全員聘用制面臨的問題,筆者通過問卷和面談的形式對(duì)事業(yè)單位職工對(duì)聘用制改革的認(rèn)同程度、改革的阻力和困難等進(jìn)行抽樣調(diào)查.通過調(diào)查了解到,作為一項(xiàng)涉及多個(gè)不同領(lǐng)域和類型的事業(yè)單位人事制度改革,聘用合同制在試行和試點(diǎn)過程中暴露出一些問題,全面推行事業(yè)單位聘用合同制仍然面臨較大的挑戰(zhàn)。

1.思想觀念轉(zhuǎn)變不到位

通過調(diào)查了解到,思想觀念難以轉(zhuǎn)交是影響事業(yè)單位聘用制改革的主要阻力。許多職工仍然認(rèn)為,事業(yè)單位是“鐵飯碗”、“事業(yè)單位人員是準(zhǔn)公務(wù)員”。在事業(yè)單位聘用制改革的方向性問題上,絕大多數(shù)的職工對(duì)事業(yè)單位的聘用制改革是贊成和擁護(hù)的,認(rèn)為聘用制的推行能更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,使預(yù)期收益獲得增加;但仍有部分職工甚至持不贊成或無所謂的態(tài)度,有28.6%的職工對(duì)改革的推行有疑慮,認(rèn)為聘用制的招聘解聘會(huì)更不公平。問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,47.1%的職工認(rèn)為,事業(yè)單位聘用制改革的主要阻力是改革對(duì)象的思想觀念難以轉(zhuǎn)變。

思想觀念轉(zhuǎn)變難的原因主要有:

(1)傳統(tǒng)的干部身份的影響。事業(yè)單位的職工雖然認(rèn)識(shí)到改革的必要性和重要意義,但由于長(zhǎng)期形成的對(duì)單位的依附關(guān)系,受傳統(tǒng)觀念影響,重視“鐵飯碗”,講究干部身份,難以接受從干部身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛡虻墓蛦T,對(duì)改革存有畏懼,從而產(chǎn)生心理上的抵制。

(2)習(xí)慣和安全的需要。事業(yè)單位職工已經(jīng)適應(yīng)了原有的管理模式,現(xiàn)在要推行聘用制,人們不得不改變?cè)械墓ぷ骱蜕盍?xí)慣,重新適應(yīng)新的管理方式,由于慣性使然難免不產(chǎn)生排斥心理。改革打破了原有的平衡狀態(tài),意味著調(diào)整人們所習(xí)慣的制度規(guī)則和活動(dòng)方式,暫時(shí)處于不穩(wěn)定狀態(tài),這種不穩(wěn)定預(yù)期破壞了職工的安全需要。事業(yè)單位聘用制改革以后,競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈,人們的心理壓力加大,這種心理的緊張也加劇了人們對(duì)改革的抵觸情緒。

(3)對(duì)未知的恐懼。事業(yè)單位“旱澇保收”的管理體制使職工缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念、市場(chǎng)觀念,實(shí)行聘用制后通過簽訂聘用合同確定用工關(guān)系,意味著有可能落聘,聘用期滿也可能“下崗”.也有人認(rèn)為這次改革會(huì)像國(guó)有企業(yè)改革那樣“甩包袱”,將多余的人員清理出去。他們擔(dān)心與國(guó)家“脫鉤”后前途無法預(yù)測(cè),所以不愿意擁護(hù)改革。這種改革后果潛在的不確定性會(huì)引起內(nèi)心的恐懼,從而引發(fā)抵觸情緒。

(4)對(duì)既得利益群體的威脅。改革的過程是利益和資源再分配的過程,一些部門和單位為了維護(hù)既得利益,對(duì)改革的推行就會(huì)不支持,甚至抵制。聘用制實(shí)行按需設(shè)崗、以崗定薪,職工的預(yù)期收入會(huì)發(fā)生變化,對(duì)那些可能使自己預(yù)期收入減少、使自身對(duì)組織的投資和價(jià)值受益降低的變革,人們~般會(huì)產(chǎn)生抵制心理。另外,職工對(duì)聘用制改革的內(nèi)容不了解和了解較少,也是思想觀念轉(zhuǎn)變難的影響因素。從抽樣結(jié)果來看,僅有11.4%的職工比較了解事業(yè)單位聘用制改革的內(nèi)容,有61.4%的職工了解部分改革內(nèi)容,還有27.2%的人對(duì)改革內(nèi)容了解很少或不了解。對(duì)改革的內(nèi)容和方向認(rèn)識(shí)不明確,影響到職工對(duì)聘用制改革的認(rèn)同。

2.人事政策體系和保障制度不完善

事業(yè)單位人事管理的立法層次不高,人事管理的政策規(guī)定欠缺,也不配套,成為影響事業(yè)單位人事制度改革深入發(fā)展的關(guān)鍵問題。主要表現(xiàn)在:

(1)聘用制與退休政策的矛盾。聘用制要求由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,而當(dāng)時(shí)的退休政策仍執(zhí)行國(guó)發(fā)(1978)104號(hào)文件,對(duì)干部和工人的退休條件分別規(guī)定。事業(yè)單位聘用制推行后,原干部、工人可以打破“身份”,其在職期間可以根據(jù)崗位不同享受不同待遇,但退休時(shí)又受身份限制,存在明顯矛盾,影響聘用制的實(shí)施。

(2)事業(yè)單位人事法制建設(shè)滯后。行政機(jī)關(guān)的工作人員依據(jù)《公務(wù)員法》進(jìn)行管理,企業(yè)職工依據(jù)《勞動(dòng)法》管理,惟獨(dú)事業(yè)單位沒有一套整體的人事管理法律法規(guī),人事管理的單項(xiàng)政策規(guī)定也不健全。事業(yè)單位人事監(jiān)督辦法也沒有形成,缺乏對(duì)事業(yè)單位用人的有效監(jiān)管,人事管理缺少有力的制約和糾錯(cuò)機(jī)制:人事仲裁尚未與司法接軌,工作進(jìn)展緩慢。

(3)社會(huì)保障制度不完善。分流人員安置是改革的難點(diǎn),而核心問題是我國(guó)社會(huì)保障制度總體滯后,與改革和發(fā)展的實(shí)際需要不相適應(yīng)。社會(huì)保障制度問題主要表現(xiàn)在:一是養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌,沒有建立個(gè)人帳戶,目前人員的退休待遇按照職稱、級(jí)別來核算,與保險(xiǎn)繳納數(shù)額沒有關(guān)系,事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)制度流于形式。二是事業(yè)保險(xiǎn)與企業(yè)保險(xiǎn)存在雙軌制,無法銜接。事業(yè)單位實(shí)行聘用制后,人員一旦脫離事業(yè)單位到企業(yè)或自謀職業(yè),保險(xiǎn)繳納問題無法銜接。

3.聘用管理制度亟需規(guī)范

聘后管理是實(shí)行聘用制的關(guān)鍵,也是聘用制落到實(shí)處的保證.目前在聘用方面存在的問題主要有:

(1)如何科學(xué)合理地設(shè)置崗位仍然處于探索階段。崗位設(shè)置實(shí)際上是對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)配置的前提,也是全員聘用制的基礎(chǔ)。實(shí)施聘用制的基本要求是“以崗定人”,而不是“因人設(shè)崗”。但是在實(shí)施過程中,由于缺乏借鑒經(jīng)驗(yàn),科學(xué)設(shè)崗的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)難以把握,許多單位為了保持穩(wěn)定,絕大多數(shù)崗位的設(shè)置和任職條件主要根據(jù)現(xiàn)有人員狀況制定,好像是為了安置現(xiàn)有人員量身訂做的,總體上并沒有擺脫“因人設(shè)崗”的老套。

(2)試點(diǎn)單位的內(nèi)部分配搞活的激勵(lì)效用并不明顯。目前,由某些試點(diǎn)單位實(shí)行分配制度改革的情況來看,單位領(lǐng)導(dǎo)求穩(wěn)心切,擔(dān)心改革會(huì)引起動(dòng)蕩影響穩(wěn)定,在改革的力度上相對(duì)保守。如某試點(diǎn)單位制定的分配制度改革方案中,內(nèi)部搞活的方式是從每位職工的當(dāng)月工資中拿出200元,作為本月考核獎(jiǎng)金總額,根據(jù)職工的業(yè)績(jī)考核情況確定本月獎(jiǎng)金的數(shù)額。由于在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上缺乏科學(xué)的依據(jù),以及社會(huì)效益難以定量考核等因素影響,職工獎(jiǎng)金的檔次拉不開,對(duì)職工的激勵(lì)效用不明顯。甚至有的職工認(rèn)為改革是“走過場(chǎng)”,影響到改革的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

(3)聘用合同管理制度建設(shè)仍需加強(qiáng)。從目前簽訂聘用合同的情況來看,許多地方需要改進(jìn):一是聘用合同的范本不盡完善。現(xiàn)在各類事業(yè)單位實(shí)行的是統(tǒng)一版本的聘用合同,在用人單位和受聘人的權(quán)、責(zé)、利等方面規(guī)定的非?;\統(tǒng),不能體現(xiàn)單位的特點(diǎn)和具體崗位的要求。二是在聘用合同期限上,現(xiàn)在簽訂的都是不超過3年的短期合同,容易導(dǎo)致單位用工的短期行為和骨干人才流失加速。三是用人單位和職工對(duì)聘用合同的簽訂不夠重視。具體表現(xiàn)在:在聘用合同關(guān)鍵條款中出現(xiàn)筆誤;新補(bǔ)充人員中仍有部分人員沒有簽訂聘用合同;到期合同續(xù)簽率較低等。

4.事業(yè)單位的復(fù)雜多樣

事業(yè)單位職能構(gòu)成多樣,行業(yè)門類繁多,不同類型的事業(yè)單位的改革需求和方向選擇并不完全一致。發(fā)展較好的事業(yè)單位,較支持事業(yè)單位改革;發(fā)展不好的事業(yè)單位,想維持現(xiàn)狀,依靠財(cái)政吃飯,因而對(duì)改革也會(huì)產(chǎn)生一定的阻礙。尤其是油田學(xué)校的移交,加大了事業(yè)單位聘用制改革的難度。2005年,根據(jù)中央決定,油田所屬的60多所中小學(xué)校整建制移交給該市,至2006年底,學(xué)校精簡(jiǎn)合并為60所,在職人員5647人。這些學(xué)校地域分布非常分散,有53所學(xué)校分布于該市轄區(qū)和5個(gè)縣區(qū)內(nèi),還有7所學(xué)校分別在四個(gè)地市,改革中信息渠道相對(duì)較少,在一定程度上會(huì)影響職工的接受程度。因此,事業(yè)單位的多樣化和復(fù)雜性,加大了全面聘用的難度。

從全市情況來看,改革發(fā)展也不平衡。市直新進(jìn)人員已全部實(shí)行聘用制,全員聘用的試點(diǎn)工作也已經(jīng)基本完成;全市5個(gè)縣區(qū)中,三個(gè)區(qū)縣對(duì)新進(jìn)人員全部實(shí)行了聘用制,兩個(gè)區(qū)仍沒有實(shí)行聘用制。因此,全市事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制的任務(wù)還很艱巨。

5.職工心理和行為的變化

事業(yè)單位聘用制通過用人單位與職工簽訂聘用合同,明確雙方的權(quán)利和義務(wù),實(shí)現(xiàn)由“身份”向。契約”的轉(zhuǎn)變,轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的行政依附關(guān)系,變國(guó)家用人為單位用人。問卷調(diào)查的結(jié)果顯示,這種轉(zhuǎn)換用人機(jī)制的“聘用合同”關(guān)系也引發(fā)職工心理和行為上的變化,帶來一些消極影響。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明,57.1%的被調(diào)查人員認(rèn)為聘用制最主要的消極影響是會(huì)讓職工違背事業(yè)單位公益性的設(shè)立宗旨,更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益而忽視社會(huì)效益。例如在衛(wèi)生領(lǐng)域的職工很可能為了獲得較高的經(jīng)濟(jì)收入為病人開高價(jià)藥,而并非對(duì)癥下藥。15.7%的調(diào)查人員認(rèn)為“契約”關(guān)系最大的負(fù)面作用是造成職工對(duì)單位的忠誠(chéng)度降低:另外,7.1%的調(diào)查人員認(rèn)為,職工最可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工等不利于組織發(fā)展的行為。另外,在面談和問卷的開放式題目中,大多數(shù)被調(diào)查人員的建議主要集中在以下幾個(gè)方面:事業(yè)單位聘用制改革應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方和單位的實(shí)際情況,制定改革的總體規(guī)劃,使廣大職工尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部明確聘用改革的目標(biāo),確保改革取得實(shí)效;在聘用標(biāo)準(zhǔn)和程序、崗位和薪酬設(shè)置以及考核上要公平公正;通過完善社會(huì)保障體系,妥善安置落聘人員等。

因此,事業(yè)單位推行全員聘用制度改革,仍面臨許多挑戰(zhàn)。為了保證聘用制變革的順利進(jìn)行,應(yīng)認(rèn)真分析聘用制改革中存在的問題,精心設(shè)計(jì)改革方案,科學(xué)合理地設(shè)置崗位和加強(qiáng)聘后管理,并消除改革的阻力,從而順利地推進(jìn)事業(yè)單位聘用制改革。

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