隨著社會的高速發(fā)展，企業(yè)在內(nèi)外部的經(jīng)營管理方面，都面臨著不斷更新優(yōu)化的挑戰(zhàn)。尤其在人才管理方面，人才競爭力已經(jīng)成為很多企業(yè)的核心競爭力之一。在人才管理的過程中，人才測評向上承接了人才標(biāo)準(zhǔn)的落地執(zhí)行，向下銜接到組織人才的培養(yǎng)和使用，因此，其作為樞紐環(huán)節(jié)，重要性正日益凸顯。
一、人才測評的發(fā)展歷史
借用一句名言，可以說“人才測評雖有短暫的歷史，卻有漫長的過去”。其短暫的歷史，體現(xiàn)為基于系統(tǒng)科學(xué)的測評方法進(jìn)行測評的時間僅有一百年左右，而其漫長的過去，則體現(xiàn)為可以追溯到兩千多年前的測評萌芽。
在古代，東西方均已有非常樸實的人才測評的思想，比如公元前五世紀(jì)希波克拉底就提出氣質(zhì)類型學(xué)說，他認(rèn)為人體內(nèi)存在血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁四種液體，根據(jù)這四種液體的含量可以將人分為四種具備不同性格特征的人。而在我們東方，最早的測評則可以追溯到《尚書·堯典》里提到的堯?qū)λ撮L達(dá)28年的測試和考察。
發(fā)展到近代，英國科學(xué)家弗蘭西斯·高爾頓（Francis Galton）于1884年開始對人的體能、感知覺進(jìn)行系統(tǒng)測量，1905年法國心理學(xué)家阿爾弗雷德·比奈（Alfred Binet）與其助手在前人研究的基礎(chǔ)上，開發(fā)了第一個智力量表。在其先河已開的情況下，其后的幾十年內(nèi)，蓬勃發(fā)展起來大量認(rèn)知測驗、成就測驗、人格測驗、態(tài)度測驗、動機(jī)測驗等。
及至當(dāng)前，人才測評的內(nèi)容已經(jīng)非常廣泛，不僅包括傳統(tǒng)的感覺、知覺、記憶、想象、思維、個性、動機(jī)等，而且包括職業(yè)匹配度、職業(yè)價值觀、管理風(fēng)險、工作潛力等等多方面。
二、人才測評的基本理論
廣義上來說，測評貫穿于我們每個人日常的人際交往過程中，我們根據(jù)和周邊人的互動，對他們或多或少有一些評價，這些評價也會反過來影響到我們與對方的交往模式。但是，不同于我們這種日常生活中測評，科學(xué)的測評具備系統(tǒng)完備的理論基礎(chǔ)。
（一）經(jīng)典測量理論
人才測評的基本理論為經(jīng)典測量理論，經(jīng)典測量理論認(rèn)為，個體內(nèi)在的心理特質(zhì)是不可知的“黑箱子”，我們只能在特定的理論模型下，通過一定的輸入刺激，獲得輸出的反應(yīng)，通過輸出的反應(yīng)，推斷“黑箱子”內(nèi)部心理特質(zhì)的測評分?jǐn)?shù)。如圖1所示，如果我們需要對被測評者的溝通能力、抗壓能力進(jìn)行考察，我們通過構(gòu)建一個輸入刺激，觀察最后的輸出反應(yīng)，就可以對中間的心理特質(zhì)進(jìn)行一個合理的判斷。
圖1 測評過程中的輸入輸出
（二）信效度
任何一個測評本身需有信度和效度，信度體現(xiàn)為多次測評的一致性，效度體現(xiàn)為測評結(jié)果的有效性。比如某個智力測驗的測評結(jié)果準(zhǔn)確性每次都在50%上下，因其測評結(jié)果穩(wěn)定，所以信度比較高，但是結(jié)果準(zhǔn)確僅50%，所以效度比較低。這是一個比較簡單的信效度的理解，在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臏y驗中，根據(jù)測驗的類型、施測方式和應(yīng)用場景，信度和效度都有不同的種類和計算方法，以此來判斷一個測驗的好壞。
（三）正態(tài)分布
正態(tài)分布理論是統(tǒng)計學(xué)理論在心理測評中的運用，對于大部分心理特質(zhì)，如果有大量測評數(shù)據(jù)，那么這些數(shù)據(jù)往往呈現(xiàn)出正態(tài)分布的趨勢，如圖2所示。基于這種客觀規(guī)律，測量學(xué)家在編制測驗時，將處于平均水平的心理特質(zhì)的分?jǐn)?shù)叫做常模，基于常模，結(jié)合相應(yīng)的樣本數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、偏離度等其他統(tǒng)計學(xué)指標(biāo)，可以對測評得分有更為精準(zhǔn)科學(xué)的分析。
圖2 正態(tài)分布圖
三、人才測評的內(nèi)容
在測評過程中，經(jīng)常會遇到一個比較現(xiàn)實的問題，哪些是可以測評的？哪些是不可以測評的？哪些測評內(nèi)容的結(jié)果比較準(zhǔn)確？哪些只能供參考？
人才測評發(fā)展到現(xiàn)在，從最開始物理色彩很濃的“反應(yīng)速度”、“感知覺”等低水平的測評，到現(xiàn)在深層次的“動機(jī)”、“價值觀”等高水平的認(rèn)知活動的測評，其測評的邊界不斷擴(kuò)大延伸。在企業(yè)的人才管理過程中，測評活動往往基于人才標(biāo)準(zhǔn)來展開，對人才標(biāo)準(zhǔn)所覆蓋的內(nèi)容進(jìn)行測評，從最外顯的知識、技能到不易覺察的穩(wěn)定行為、態(tài)度、個性，再到最深層的動機(jī)，都可以成為測評的對象。
在測評的準(zhǔn)確性方面，測評的信效度一方面受限于測評對象理論研究的成熟度，另一方面受限于測評工具和方法的成熟度。比如對于個體智力的測量，傳統(tǒng)的一般智力理論已經(jīng)非常成熟，相應(yīng)的智力測驗也經(jīng)過幾十年的發(fā)展日臻完善，所以智力測驗的可靠性就比較高。但是對于個體動機(jī)的測量，當(dāng)前雖然已有系統(tǒng)的動機(jī)理論，但是受限于動機(jī)本身的高度復(fù)雜性，所以對其測評結(jié)果就需要慎重應(yīng)用?？傮w而言，如圖3所示，在人才標(biāo)準(zhǔn)的冰山模型中，越靠底層的，越不容易測評，測評結(jié)果的效度也整體偏低。
圖3 人才測評的冰山模型
四、人才測評的常用方法
人才測評的方法比較多樣，按照測評方式的不同，常見的有問卷類測評、情景類測評、訪談類測評這樣三大類。
問卷類測評指運用大量的自陳題、行為題、圖形題、投射題等題目對被測評者進(jìn)行考察，通過被測評者的回答對其相應(yīng)的特征進(jìn)行判斷。很多個性測驗、管理風(fēng)格測驗、動機(jī)測驗都采用這樣的形式，比如大五人格測驗、DISC測驗、職業(yè)價值觀測驗等等。問卷類測驗優(yōu)點在于題量大，施測方便，可大批量開展，尤其在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支持下，問卷類測評可通過PC端、手機(jī)移動端快速施測，其優(yōu)勢更加凸顯，但是，同時需要注意到，問卷類測評在考察的靈活性和個性化方面有所不足，對于特定的能力素質(zhì)項往往沒辦法考察，而且在深度挖掘個體當(dāng)前能力現(xiàn)狀背后的深層次原因方面往往捉襟見肘。
情景類測評指通過構(gòu)建高仿真的職場情景，觀察被測評者對情景的應(yīng)對，以此考察被測評者能力素質(zhì)的一種測評方式。比如角色扮演、即興演講、案例分析、模擬工作會議、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等。對于溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作、人際敏感度、思維靈活性等等素質(zhì)項，情景類測評具備問卷類測評無法比擬的優(yōu)勢，通過測評師與被測評者或被測評者之間的互動、反饋，被測評者相應(yīng)的能力素質(zhì)項能夠有充分的呈現(xiàn)。當(dāng)然，情景類測評也存在開發(fā)成本高、結(jié)構(gòu)化程度低、評分者意見難統(tǒng)一等缺點。
訪談類測評指通過一對一或多對一的訪談了解被測評人的各項素質(zhì)。企業(yè)在招聘過程中最常見的面試就屬于訪談類測評，在訪談過程中，常用的測評技術(shù)為焦點行為事件訪談，通過聚焦于具體的行為事件來了解被測評人的各項素質(zhì)。焦點行為事件訪談的信度和效度都比較高，缺點在于組織實施成本較高，而且技術(shù)本身存在難度，對測評師有較高的要求。
五、人才測評的發(fā)展展望
當(dāng)前，人才測評還停留在在有限的時間內(nèi)通過單一或多種測評手段進(jìn)行考察，信息技術(shù)的發(fā)展，使得數(shù)據(jù)的搜集和匯總更加快捷，特別是近年來快速發(fā)展的人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等，使得傳統(tǒng)的測評技術(shù)和方法面臨歷史性的飛躍。傳統(tǒng)的人才測評通過非常有限的被測評者的心理或行為數(shù)據(jù)推測個體全部的心理或行為表現(xiàn)，進(jìn)而推斷其能力素質(zhì)；而未來的人才測評，將基于對被測者全方位的觀察、全行為的記錄展開，針對海量數(shù)據(jù)常模的對比和分析，在此基礎(chǔ)上得出結(jié)論。信息技術(shù)的革命在時間和空間上大幅度地提升了測評的效率，改變了測評業(yè)務(wù)的運作方式，相信其對測評信效度的提升也將是革命性的。
漢哲管理咨詢公司基于經(jīng)典的冰山理論，自主研發(fā)了適用于企業(yè)管理人員和技術(shù)骨干的在線測評產(chǎn)品HAN82，其具備科學(xué)的理論基礎(chǔ)、豐富的產(chǎn)品體系和多方面的應(yīng)用場景，能夠?qū)M織內(nèi)部的人才實施全方位的考察，從而為人才的管理和使用提供指南。
作者：漢哲管理咨詢 張少杰
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