導(dǎo)言：企業(yè)人力資源管理體系本身的專業(yè)化程度，直接影響到了其人力資源開(kāi)發(fā)和利用的專業(yè)化水平。人力資源管理的專業(yè)度，是指企業(yè)的人力資源管理組織管控模式是否完備、人力資源制度是否系統(tǒng)、規(guī)范，人力資源管理團(tuán)隊(duì)的資質(zhì)、能力是否能夠勝任業(yè)務(wù)的要求，以及人力資源信息化程度是否滿足業(yè)務(wù)需要。

從本章開(kāi)始，漢哲管理咨詢將從人力資源組織體系、人力資源制度體系、人力資源管理團(tuán)隊(duì)及人力資源管理信息化這四個(gè)方面對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)專業(yè)化審計(jì)進(jìn)行系統(tǒng)闡述。

第二篇：人力資源管理制度體系審計(jì)

人力資源制度確定了組織的人力資源管理秩序，是組織的“法律”。人力資源制度體系審計(jì)的目的就是為了防止組織“鐵軌”的缺失，為提高制度完備性、改進(jìn)制度合理性、強(qiáng)化制度執(zhí)行性、增進(jìn)制度反饋性奠定基礎(chǔ)。

企業(yè)需要定期開(kāi)展人力資源制度審計(jì)，以利于組織在人力資源管理上的持續(xù)改進(jìn)。通過(guò)人力資源管理制度審計(jì)，能夠使各級(jí)管理人員充分了解公司各項(xiàng)人力資源管理制度的具體要求及今后的工作方向，能夠使各職能部門準(zhǔn)確掌握下屬部門目存在的人力資源管理弱項(xiàng)及今后工作中需重點(diǎn)關(guān)注和指導(dǎo)的環(huán)節(jié)，為理順人力資源管理工作打好基礎(chǔ)；能夠使基層員工與部門經(jīng)理進(jìn)行零距離交流，以便各職能部門負(fù)責(zé)人行現(xiàn)場(chǎng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，及時(shí)指出他們工作中的問(wèn)題，從而調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，促進(jìn)各項(xiàng)工作有序開(kāi)展，保障員工作為勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

對(duì)人力資源制度體系的審計(jì)，我們將從完備性、合理性、執(zhí)行性以及反饋性四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。

（一）人力資源制度體系的完備性

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要有完善的制度作為保證，制度既是企業(yè)管理思想的具體體現(xiàn)，又是企業(yè)對(duì)于員工行為的規(guī)范和要求。

設(shè)定人力資源制度的一個(gè)經(jīng)驗(yàn)原則是：完備且簡(jiǎn)約。所謂完備，是指制度的覆蓋面應(yīng)該是完整的，所有的人力資源行動(dòng)都能夠有明確的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)可以遵循，而不至于流于形式。所謂簡(jiǎn)約，是指制度的數(shù)量應(yīng)該是精簡(jiǎn)的，不要出現(xiàn)互相重復(fù)、拖沓的現(xiàn)象，“制度至上主義”不僅容易產(chǎn)生制度之間相互關(guān)系的復(fù)雜化，在執(zhí)行中也容易造成不知所措。

在具體的審計(jì)過(guò)程中，我們一般對(duì)照如下八個(gè)方面審核人力資源制度的完備性：

1、是否有服務(wù)于組織戰(zhàn)略且方向明確的人力資源規(guī)劃體系。

【評(píng)審點(diǎn)】要求人力資源管理者根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價(jià)值導(dǎo)向和人員情況，盤點(diǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提出企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向及實(shí)現(xiàn)策略。

2、是否有搭建人力資源管理平臺(tái)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)體系

【評(píng)審點(diǎn)】堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，科學(xué)設(shè)置能對(duì)市場(chǎng)作出快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。能夠根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)，動(dòng)態(tài)設(shè)置和調(diào)整崗位及編制。

3、是否有準(zhǔn)確及時(shí)的人員配置

【評(píng)審點(diǎn)】有準(zhǔn)備地確定人才來(lái)源，建立人才庫(kù)，構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，準(zhǔn)確盤點(diǎn)本企業(yè)人才儲(chǔ)備及預(yù)測(cè)人才需求，及時(shí)為相關(guān)崗位配置人才。

4、是否有保障優(yōu)秀人力資源不斷供應(yīng)的員工能力開(kāi)發(fā)與職業(yè)規(guī)劃體系

【評(píng)審點(diǎn)】根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及崗位任職資格要求，結(jié)合員工的素質(zhì)與性格特征測(cè)評(píng)，實(shí)施富有針對(duì)性的能力開(kāi)發(fā)和職業(yè)管理。

5、是否實(shí)施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計(jì)劃

【評(píng)審點(diǎn)】根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求及崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，建立繼任計(jì)劃并實(shí)施，為企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展的人才保證。

6、是否有實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理體系

【評(píng)審點(diǎn)】根據(jù)績(jī)效管理的4W（為什么、做什么、做得怎么樣及結(jié)果如何管理）本質(zhì)，引進(jìn)、完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），應(yīng)用綜合平衡記分卡考評(píng)各所屬公司及部門，應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理考評(píng)員工個(gè)體。

7、是否設(shè)計(jì)了科學(xué)有效的薪酬制度和激勵(lì)體系

【評(píng)審點(diǎn)】準(zhǔn)確測(cè)量核心人才人力資本及業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，根據(jù)公司實(shí)際情況，讓技術(shù)、智慧、知識(shí)、管理等要素參與分配，完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、成長(zhǎng)。

8、是否明確人力資源部及其相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求，確保任職者較高的素質(zhì)水平。

【評(píng)審點(diǎn)】人力資源管理是所有部門和管理人員的職責(zé)。人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際，明確本企業(yè)人力資源管理者的角色定位（戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責(zé)要求，有針對(duì)性塑造人力資源管理者的素質(zhì)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）人力資源制度體系的合理性

我們一般從以下四方面來(lái)理解人力資源制度體系的合理性：

第一，從人力資源管理的理論來(lái)說(shuō)，需要檢查特定的人力資源制度在邏輯上是否成立、是否具有理論一致性，因?yàn)槔碚撟鳛橐话阋?guī)律原則是適用于判斷所有制度的。

第二，從人力資源管理對(duì)象來(lái)說(shuō)，由于制度的執(zhí)行對(duì)象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，在制定制度時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮人性的特點(diǎn)，人性的特點(diǎn)是客觀規(guī)律，只宜尊重，不宜違背。

第三、從人力資源管理的實(shí)踐來(lái)說(shuō)，制定制度時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮該制度是否具備促使本公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃如期實(shí)現(xiàn)的功能，在滿足此條件的前提下，制度定得越簡(jiǎn)單易行越好。同時(shí)，制度制定時(shí)，需要了解其他組織、特別是具有相同或相似性質(zhì)和特點(diǎn)的組織是如何制定其人力資源制度的。這里面的一個(gè)隱含假設(shè)是具有相同或相似性質(zhì)、特點(diǎn)的組織應(yīng)該具有相同或相似的人力資源制度，從制度最優(yōu)性角度說(shuō)，這個(gè)假定是可以接受的。

第四，從人力資源管理的組織特征來(lái)說(shuō)，人力資源制度必須切合組織的實(shí)際需要與環(huán)境。公司在不斷地發(fā)展，內(nèi)部情況也在不斷變化，好的制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正、完善，以確保它的適用性。

人力資源制度體系的合理性是以上四點(diǎn)要求的統(tǒng)一，這四個(gè)要求也是相互支持、相互依存的。

（三）人力資源制度體系的執(zhí)行性

再好的人力資源制度體系如果不能得到貫徹執(zhí)行，也難以達(dá)到預(yù)期的效果。因此，制度的執(zhí)行力是人力資源管理的重點(diǎn)，很多組織并非沒(méi)有人力資源制度，也并非制度不合理，但制度很少得以執(zhí)行，或者經(jīng)常非程序化地變更，最終的結(jié)果是組織的人力資源管理秩序遭到破壞，人力資源制度信譽(yù)嚴(yán)重后果受損。
判斷企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行性主要依據(jù)下列五個(gè)方面：

（1）制度是否得以貫徹執(zhí)行；
（2）制度執(zhí)行過(guò)程中是否存在偏差；
（3）造成制度執(zhí)行偏差的原因何在；
（4）制度執(zhí)行偏差可能導(dǎo)致的后果如何，影響發(fā)展戰(zhàn)略的大??；
（5）制度執(zhí)行出現(xiàn)偏差時(shí)如何校正。

人力資源制度是否得到執(zhí)行、是否存在偏差，這兩個(gè)問(wèn)題在人力資源審計(jì)過(guò)程中不難確定,許多人力資源管理者自身也能感受得到。如果要判斷人力資源制度執(zhí)行性的偏差，就需要找到造成這種偏差的原因，這也是判斷人力資源制度執(zhí)行性最重要的任務(wù)。

造成企業(yè)人力資源制度執(zhí)行偏差的具體原因，歸納來(lái)說(shuō)主要有以下五個(gè)方面：

（1）制度制訂原則不公允。有些組織設(shè)計(jì)的人力資源制度，主要是為了裝潢門面，根本就不打算用來(lái)執(zhí)行，只是宣傳企業(yè)形象和吸引人才的招牌，是約束員工單向履行義務(wù)的禁錮。當(dāng)員工有效履約之后，組織則以各種理由為自己推脫義務(wù)，或干脆在組織該兌現(xiàn)承諾之前將有關(guān)的員工辭退，從而免除履約之責(zé)。隨著市場(chǎng)機(jī)制的完善和國(guó)家法律體系的健全，這類制度的存在空間將會(huì)越來(lái)越小。

（2）制度制訂不嚴(yán)肅。在一些企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)人常常在各類場(chǎng)合為公司員工描繪藍(lán)圖，但或由于人力資源制度的復(fù)雜性，造成領(lǐng)導(dǎo)的承諾難以在宣稱的時(shí)間內(nèi)兌現(xiàn)，引起員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)甚至是制度的懷疑；也有可能是企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的管理技術(shù)與工具，人力資源管理者的能力達(dá)不到要求，難以將制度切實(shí)地轉(zhuǎn)化為管理行動(dòng)，影響了企業(yè)制度的信譽(yù)。這種情形在國(guó)有企業(yè)中非常常見(jiàn)，帶有行政色彩的企業(yè)老總為了給員工帶來(lái)新的激勵(lì)不斷提出新的制度設(shè)想，員工則因此備受鼓舞，但人力資源部則由于“制度理解力與實(shí)施力”有限而窮于應(yīng)付，最終人力資源制度的信譽(yù)危機(jī)難以避免。另外，如果制度更新過(guò)于繁瑣，一般員工很難準(zhǔn)確掌握，也就不能很好地執(zhí)行。

（3）制度貫徹不到位，很多企業(yè)，對(duì)于制訂的人力資源制度，往往只是局限于小范圍的人員傳閱，而未能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，有針對(duì)性地組織全體員工進(jìn)行宣貫、學(xué)習(xí)，導(dǎo)致員工對(duì)上級(jí)制定制度的重要性、必要性認(rèn)識(shí)不清、理解不透，直接導(dǎo)致執(zhí)行意識(shí)不強(qiáng)。一但出現(xiàn)制度要求與個(gè)人利益發(fā)生沖突，也容易導(dǎo)致員工與人力資源部之間的對(duì)立或沖突。

（4）制訂缺乏配套的激勵(lì)機(jī)制。許多企業(yè)的人力資源制度在執(zhí)行的結(jié)果上缺乏與激勵(lì)機(jī)制的對(duì)接，導(dǎo)致“干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，容易造成辛勤工作的人心理失衡，投機(jī)取巧的人心存僥幸，最終大多數(shù)人失去了執(zhí)行的動(dòng)力，以各種方法應(yīng)付監(jiān)督考核，使得人力資源制度難以有效執(zhí)行。

（5）企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致制度突變。部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)不善，導(dǎo)致現(xiàn)金流枯竭，使得公司的許多人力資源制度成為空頭支票，且不得不進(jìn)行裁員等工作。

企業(yè)因執(zhí)行偏差而導(dǎo)致的人力資源制度的信譽(yù)危機(jī)，輕則影響員工士氣以及企業(yè)的品牌形象，重則導(dǎo)致組織衰亡，這方面的影響包括：

（1）員工積極性的降低。人力資源制度失信于員工，對(duì)員工的心理造成一定的打擊，使他們的工作熱情減退，工作效率下降，從而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的下降。公司的制度承諾沒(méi)有兌現(xiàn)勢(shì)必引起員工的不滿情緒以及對(duì)公司人力資源制度信譽(yù)的懷疑，這種不滿情緒與懷疑使得員工降低工作努力程度與實(shí)際貢獻(xiàn)，至多能做到“安分守己”，無(wú)法再企求員工的創(chuàng)造性。

（2）傳染不良情緒。一旦員工的不滿所帶來(lái)的牢騷與抱怨影響了部門乃至團(tuán)隊(duì)，便有可能出現(xiàn)傳染效應(yīng)，即一人的懷疑轉(zhuǎn)變成對(duì)公司人力資源制度的懷疑，且會(huì)彌漫到整個(gè)公司，從而造成組織內(nèi)部人員的動(dòng)蕩。

（3）擴(kuò)散不良效應(yīng)。當(dāng)對(duì)人力資源制度的懷疑轉(zhuǎn)移到財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷等其他制度領(lǐng)域時(shí)，會(huì)出現(xiàn)擴(kuò)散效應(yīng)，造成企業(yè)制度的執(zhí)行大打折扣，此時(shí)的企業(yè)已處于內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理危機(jī)之中。

（4）損害組織形象。當(dāng)員工因?yàn)楣救肆Y源制度問(wèn)題而訴諸仲裁或法庭、訴諸新聞媒體，勢(shì)必對(duì)公司的社會(huì)形象、品牌形象造成影響，使社會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（5）損失公司機(jī)密，造成公司經(jīng)營(yíng)的困難。當(dāng)事員工投奔公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，帶走客戶和公司商業(yè)機(jī)密，使公司元?dú)獯髠?/p>

綜合來(lái)看，判斷人力資源制度的執(zhí)行性，出發(fā)點(diǎn)是要確定制度執(zhí)行校正措施的方向，最基本的策略是避免偏差的發(fā)生，其中，關(guān)鍵在于提高組織的人力資源制度管理水平。在制度制訂的過(guò)程中，在保證國(guó)家法定權(quán)利義務(wù)的前提下，企業(yè)層面的制度措施要盡可能與組織狀況和外部環(huán)境相匹配，力求實(shí)現(xiàn)“同甘共苦”的分享分擔(dān)模式；在制度實(shí)施上，要保證制度的嚴(yán)肅性，組織領(lǐng)導(dǎo)人不應(yīng)隨意擴(kuò)展人力資源制度的內(nèi)容和范圍，人力資源管理者更要強(qiáng)化專業(yè)知識(shí)，提升制度實(shí)施能力，防止技術(shù)性的因素對(duì)制度信譽(yù)產(chǎn)生不良影響；對(duì)于因天災(zāi)人禍等不可抗因素引發(fā)的制度承諾無(wú)法兌現(xiàn)，組織應(yīng)盡快向相關(guān)員工做出解釋，安撫他們的情緒，并提供相應(yīng)的補(bǔ)救措施，以防止出現(xiàn)過(guò)激行為增大企業(yè)的善后成本；對(duì)于人力資源管理者制度管理專業(yè)能力不足的問(wèn)題，可以求助于專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)解決。

（四）人力資源制度的反饋性

人力資源管理活動(dòng)中，靈敏、正確、有力的反饋起到非常重要的作用，其具體表現(xiàn)形式為計(jì)劃、實(shí)施、檢查、處理，也就是決策、執(zhí)行、反饋、再?zèng)Q策、再執(zhí)行、再反饋的過(guò)程。

人力資源制度的客體是企業(yè)員工，員工對(duì)人力資源制度的感受如何，在一定程度上說(shuō)明了制度的有效性。員工對(duì)制度的感受會(huì)影響員工的工作動(dòng)機(jī)和工作行為，嚴(yán)重的時(shí)候甚至?xí)谷肆Y源管理制度失靈，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成負(fù)面影響。解決這個(gè)問(wèn)題，一是要讓員工在制定人力資源制度的過(guò)程中適度地參與進(jìn)來(lái)，二是要在制度執(zhí)行的過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)員工的宣貫，三是通過(guò)反饋手段，收集、了解員工對(duì)人力資源制度的興趣、態(tài)度、評(píng)價(jià)與建議等。

目前，企業(yè)普遍缺乏高效的監(jiān)控與反饋機(jī)制，對(duì)人力資源制度的執(zhí)行實(shí)際情況進(jìn)行追蹤，這就出現(xiàn)了員工在執(zhí)行決策時(shí)責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，執(zhí)行力度不夠，制度執(zhí)行效果不佳，人力資源管理部門對(duì)反饋意見(jiàn)重視不夠等問(wèn)題。

結(jié)合前文分析，為了對(duì)人力資源制度的完備性、合理性、執(zhí)行性、反饋性進(jìn)行審計(jì)，我們總結(jié)出提出了“人力資源制度體系審計(jì)指標(biāo)集“，如下表所示：