確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的數(shù)量包含股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的總量和單個(gè)激勵(lì)對(duì)象所獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量。如果是分階段的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，還要根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃確認(rèn)公司需留存的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量。

一、確定股權(quán)激勵(lì)總量的考量因素

1、法律的強(qiáng)制性規(guī)定 

 確定股權(quán)激勵(lì)的總量應(yīng)遵守法律的強(qiáng)制性規(guī)定，一般而言，法律法規(guī)政策對(duì)于股權(quán)激勵(lì)總量的下限沒有規(guī)定，但是對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的上限有所限定。上市公司授予激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)股份的總額度不得超過公司總股本的10%。對(duì)于非上市公司而言，法律并沒有強(qiáng)制性規(guī)定股權(quán)激勵(lì)的總額度，因此非上市公司可以根據(jù)自身情況酌情決定股權(quán)激勵(lì)的總額度。 

2、企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃 

激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)收益是激勵(lì)對(duì)象整體薪酬的一部分，在考慮股權(quán)激勵(lì)額度時(shí)要考慮到企業(yè)現(xiàn)有薪酬及福利水平。一般而言，規(guī)模較大、處于成熟階段的公司，工資、獎(jiǎng)金及福利待遇都比較好，股權(quán)激勵(lì)數(shù)量就不會(huì)太大：而規(guī)模小，處于初創(chuàng)期或快速成長期的企業(yè)，工資、獎(jiǎng)金及福利待遇相比成熟企業(yè)不會(huì)太好，而且未來的發(fā)展前景也不明朗，這時(shí)授予的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量就需要多一些。

另外，如果擬激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象比較多，為保持一定的激勵(lì)力度，則可以擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)總額;如果擬激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象比較少，則可以相應(yīng)減少股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)總額。

3、企業(yè)控制權(quán)及資本戰(zhàn)略 

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，必然會(huì)稀釋原有股東的控制權(quán)，因此在確定股權(quán)激勵(lì)總量時(shí)，一定要注意企業(yè)控制權(quán)的問題(股東能夠忍受的控制權(quán)稀釋的最高限)。同時(shí)還要為企業(yè)未來的資本戰(zhàn)略入股權(quán)融資、并購重組等預(yù)留空間。 

4、企業(yè)的規(guī)模與凈資產(chǎn) 

同等比例的股權(quán)，規(guī)模大、凈資產(chǎn)高的企業(yè)肯定比規(guī)模小、凈資產(chǎn)低的企業(yè)收益高，因此，企業(yè)確定股權(quán)激勵(lì)總量要根據(jù)自身企業(yè)規(guī)模與凈資產(chǎn)狀況確定合理比例的額度，既起到激勵(lì)作用，又不過度激勵(lì)。比如，一家大型房地產(chǎn)公司如果要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，拿出5%的股份就足夠了；而對(duì)于一家創(chuàng)業(yè)期的軟件公司，5%的股份是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

5、企業(yè)設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)情況

如果行權(quán)條件設(shè)置的業(yè)績目標(biāo)比較高，則可以在激勵(lì)額度方面予以加大，因?yàn)楦叩臉I(yè)績目標(biāo)需要激勵(lì)對(duì)象付出更多的努力，而上且激勵(lì)對(duì)象如果實(shí)現(xiàn)了行權(quán)業(yè)績目標(biāo)，公司也會(huì)獲得更大收益。

二、確定股權(quán)激勵(lì)總量的方法 

股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的確定直接涉及激勵(lì)力度和企業(yè)控制權(quán)的問題。如果股權(quán)激勵(lì)數(shù)量過少，就起不到激勵(lì)的效果;但如果股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量太高，必然影響公司控制權(quán)的安排，從而影響公司后續(xù)的資本運(yùn)作。因此，科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量決定著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成敗。下面介紹三種常用確定股權(quán)激勵(lì)總量的方法：

1、將留存股票的最高額度作為股權(quán)激勵(lì)總量

這種方法最為簡便易行，但也存在以下缺點(diǎn):一是額度一旦確定，企業(yè)將很難再從現(xiàn)有股東手上爭取到更多股權(quán)(因?yàn)榱舸婀善钡念~度通常已經(jīng)是現(xiàn)有股東能忍受的股權(quán)稀釋的最大程度)，激勵(lì)計(jì)劃的拓展空間有限企業(yè)用完這一額度就無法繼續(xù)使用股權(quán)激勵(lì)來吸引新員工;二是因?yàn)轭~度有限，不同日時(shí)期進(jìn)入公司的員工，獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量往往差異很大，老員工獲得較多股權(quán)激勵(lì)，而隨額度減少，后來的員工獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量越來越少，這就造成企業(yè)無法從員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)或自身價(jià)值的角度進(jìn)行解釋，從而缺乏公正性和說服力。

2、以員工總薪酬水平平為基數(shù)來確定股權(quán)激勵(lì)總量

企業(yè)可以以員工總體薪酬水平作為基數(shù)乘以系數(shù)來決定股權(quán)激勵(lì)的總量(計(jì)算公式:股權(quán)激勵(lì)總價(jià)值=年度總薪金支出×系數(shù))。至于系數(shù)的確定，可根據(jù)行業(yè)實(shí)踐和企業(yè)自身情況來決定。有研究表明，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司中，工作10年以上的員工所擁有的公司所有權(quán)價(jià)值是其年薪的15倍；20年以上的，是其年薪的4倍。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司一般每年的股權(quán)支出是其總薪金支出的1/10到2/100。采用股權(quán)激勵(lì)總量與員工總體薪水平掛鉤的方式，使企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用上有較大的靈活性，同時(shí)又保證了激勵(lì)總量與企業(yè)的發(fā)展同步擴(kuò)大。 

3、基于企業(yè)業(yè)績來確定激勵(lì)總量 

企業(yè)設(shè)立幾個(gè)高低不同的業(yè)績目標(biāo)，在規(guī)定的期限內(nèi)達(dá)到哪個(gè)目標(biāo)，那么董事會(huì)就授予管理層和員工相應(yīng)比例的股權(quán)，類似于企業(yè)收購并購中的對(duì)財(cái)協(xié)議。這種方式更符合股權(quán)激勵(lì)的目的，但要注意業(yè)績目標(biāo)的合理性，而且股權(quán)激勵(lì)額度要與業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度相匹配，否則員工可能會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)過高或付出與回報(bào)不匹配而失去積極性。

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