一、單位簡介
北京市某科研所（以下簡稱科研所）成立于1978年9月，是具有獨立法人資質(zhì)的公益型市屬科研機構(gòu)，行政隸屬于北京某大型集團有限公司。科研所積極開展科研、檢測和成果轉(zhuǎn)化工作,為首都燃氣、供水節(jié)水、集中供熱等市政公用基礎設施的安全運行和發(fā)展、節(jié)能環(huán)保及政府主管部門的行業(yè)管理和技術(shù)質(zhì)量監(jiān)督以及燃氣、熱力相關事故鑒定提供技術(shù)支持?？蒲兴菄易》亢统青l(xiāng)建設部和北京市市政市容委員會的重要技術(shù)支撐單位?？蒲兴鶕碛兴募覚z測單位、一家國家級高新技術(shù)公司、一家從事燃氣計量管理和清潔能源節(jié)能減排技術(shù)應用的高技術(shù)服務公司，科研所燃氣戶內(nèi)安全科普（體驗）中心，被北京市科委授予科普基地稱號。
科研所擁有28個科研、檢測實驗室，實驗室總面積2300余平方米，具有市政公用工程(燃氣熱力)專業(yè)丙級工程咨詢單位資質(zhì)、中國實驗室國家認可等12項國家部委和北京市委辦局頒發(fā)的檢測資質(zhì)，具備對燃氣、燃氣用具、調(diào)壓設備、鍋爐、流量計、各類閥門、保溫材料、熱量計和節(jié)水用具等產(chǎn)品進行檢測和試驗的能力。
二、項目背景
多年來發(fā)展至今，科研所面臨著一系列需要理清的問題和需要優(yōu)化改進的部分：
1.研所職能的重新定位，以及對下屬單位的管控方式，管理權(quán)限等的優(yōu)化設計
2.部門職責清晰，根據(jù)部門職責分解得出崗位說明書，對每個崗位的工作進行了詳盡的細節(jié)描述，但崗位職責重點不清晰，工作職責缺乏衡量標準；
3.各部門、各崗位工作量沒有評估，沒有部門崗位編制規(guī)劃，招聘存在較大的隨意性
4.崗位價值沒有得到客觀評價，崗位價值的差異化沒有被如實體現(xiàn)出來，導致員工對崗位工作缺少進取意識
5.薪酬標準的制定與崗位價值結(jié)合不緊密，月度績效即崗位獎金只與個人工齡、職稱掛鉤，崗位價值差異不明顯，目前僅通過年終獎，實現(xiàn)對員工工作能力及工作成果的差異性評價，且薪酬總額與市場水平存在一定脫節(jié)
6.薪酬調(diào)整與崗位晉升通道單一。院所目前僅有行政職務提升這樣的單一上升途徑，計劃設置職業(yè)晉升雙通道，同時將薪酬體系調(diào)整
7.為寬帶薪酬，為員工在管理職務、專業(yè)等級兩條線路打開職業(yè)上升通道，鼓勵員工通過專業(yè)技術(shù)不斷精深這條路線實現(xiàn)自我價值和薪酬的增長
8.現(xiàn)行績效體系是通過指標庫的形式，將員工所在崗位職責與考核指標進行對接，但存在指標空虛、量化考核力度欠缺的問題，現(xiàn)有績效更多是依賴上級對下級的主觀評價，對職能管理類崗位缺少客觀和可量化的指標依據(jù)。
三、項目內(nèi)容
1.對科研所進行更為清晰的職能定位，并基于此優(yōu)化完善其對下屬單位的管控模式，優(yōu)化設計相應的權(quán)責體系
2.開展組織功能分析，在此基礎上完成工作分析，對組織崗位進行優(yōu)化設計，并完成對崗位序列的劃分
3.對優(yōu)化后的崗位進行價值評估，明確崗位在組織里的相對價值，在此基礎上進行薪酬體系的再設計，實現(xiàn)薪酬與市場的對接、與崗位價值的關聯(lián)、以及對員工職業(yè)晉升與成長的激勵
4.將員工職責與績效考核相銜接，進一步優(yōu)化指標體系，完善績效考核的流程，實現(xiàn)績效考核對組織管理與長遠發(fā)展的推動。
四、解決方案與技術(shù)路線
1.人力資源系統(tǒng)診斷，包括組織管控、部門崗位、薪酬管理、績效管理等
1.進行組織功能分析，科學規(guī)范梳理組織職責
2.在組織分析的基礎上，進行深入的工作分析與崗位職責梳理，完成崗位職責匯編
3.結(jié)合中心崗位的特點，優(yōu)化崗位價值評估方法，組織實施崗位價值評估
4.完成職責權(quán)限的劃分
5.進行制度流程編寫的培訓，并編制核心的制度流程
6.完成薪酬體系設計，同時針對薪酬體系進行薪酬測算
7.設計分層的績效考核體系，并面向中心開展績效考核輔導
